Lebensphasenorientierte Personalpolitik
Fachkräftemangel, verschärft durch Digitalisierung und demographische Entwicklung, bestimmt seit Jahren die Personalpolitik vieler kleiner und mittelständischer Unternehmen.
Zur Gewinnung und Bindung von Fachkräften ist der Aufbau einer attraktiven Arbeitgebermarke essentiell, um als Arbeitgeber attraktiv für unterschiedliche Gruppen von Menschen zu sein, die bereit sind, ihr Wissen und ihre Kompetenzen für das Unternehmen einzusetzen.
Personalpolitik im Sinne der Lebensphasenorientierung kann dazu beitragen, die Arbeitgeberattraktivität zu stärken, denn sie nimmt die Beschäftigten GANZHEITLICH in den Blick – und nicht wie so oft nur während eines Teils des Lebens.
Seit 2009 sind wir Vorreiter und Vordenker in diesem Thema und können auf zahlreiche Publikationen, Netzwerkveranstaltungen und Produkte zurückblicken.
Dazu bedarf es eines ganzheitlichen und integrativen Konzeptes, das alle relevanten Unternehmensfelder einbezieht, die Aktivitäten in Bezug auf die Lebensphasenorientierung aufeinander abstimmt und nicht zuletzt die betrieblichen Notwendigkeiten mit den Zielen, Bedürfnissen und Interessen der Beschäftigten verknüpft.
Mit Bezug zu den Lebensphasen lassen sich zunächst solche differenzieren, die dem familiären Bereich zuzuordnen sind – Elternschaft, Pflege, Lebens- und Arbeitssituation des Partners sowie Soziales Netzwerk – sowie solche, die außerfamiliär sind (Hobby, Ehrenamt, Krankheit, Nebentätigkeit, Privat initiierte Weiterbildung, Kritisches bzw. traumatisches Ereignis sowie Verschuldung).
Sie sind weitgehend altersunabhängig und können durchaus auch parallel auftreten, beispielsweise wenn ein berufstätiger Vater sich nebenberuflich weiterbildet oder ein Beschäftigter, der sein Gehalt mit einer Nebentätigkeit aufbessert, mit einem Pflegefall in der Familie konfrontiert wird.
Auch die unterschiedlichen Berufsphasen – Einstieg / Orientierung, Reife, Ausland, Führung und Ausstieg (temporär oder endgültig) – finden größtenteils altersunabhängig statt und müssen nicht zwangsläufig alle durchlaufen werden.
Um die vielfältigen Maßnahmen, mit denen Betriebe ihre Beschäftigten in den verschiedenen Lebens- und Berufsphasen unterstützen können, zu systematisieren empfiehlt es sich, diese bestimmten betrieblichen Handlungsfeldern zuzuordnen (Rump et al. 2011).
LOPMAP
Ziel der neuen Projektphase - und das gehört auch zum Alleinstellungsmerkmal des Projektes in Rheinland-Pfalz - ist es weiterhin, eine Lebensphasenorientierte Personalpolitik in Verbindung mit der Fachkräftesicherung und der Digitalisierung in die vier Regionen - Trier, Pfalz, Koblenz und Rheinhessen - des Landes zu tragen und sie vor Ort gemeinsam mit den beteiligten Akteuren in den Regionalen Bündnissen Attraktiver Arbeitgeber und darüber hinaus umzusetzen.
In den Jahren 2009 bis 2016 wurde im Rahmen regelmäßiger Netzwerktreffen unter dem Motto „von Unternehmen für Unternehmen“ und „aus der Region für die Region“ der direkte und praxisnahe Erfahrungsaustausch in Regionalen Bündnissen gefördert und intensiviert.
Die Veranstaltungen der Regionalen Bündnisse Attraktiver Arbeitgeber wurden entlang der rheinland-pfälzischen Regionen Pfalz, Trier, Koblenz und Rheinhessen organisiert.
