Demografiemanagement

Die stetig ansteigende Lebenserwartung führt in Verbindung mit dem seit Jahren auf dem gleichen niedrigen Stand verharrenden Geburtenniveau von etwa 1,4 Kindern pro Frau dazu, dass die deutsche Bevölkerung als Ganzes schrumpft und altert. Einen weiteren wichtigen Faktor in Bezug auf die demografische Entwicklung stellt die Zuwanderung dar, wobei die Differenz aus Zu- und Abwanderung innerhalb eines bestimmten Zeitraums als Wanderungssaldo bezeichnet wird. Die 13. koordinierte Bevölkerungsvorausberechnung geht für das Jahr 2015 von einem Wanderungssaldo von 500 000 Personen aus, danach wird mit einer (stufenweisen) Abnahme bis zum Jahr 2021 gerechnet (Statistisches Bundesamt (Hrsg.) (2015a): Bevölkerung Deutschlands bis 2060. 13. koordinierte Bevölkerungsvorausberechnung). Diese Prognosen wurden vor der stark angestiegenen Zahl an Schutzsuchenden, die im Jahr 2015 nach Deutschland kamen und noch immer kommen, erstellt. Aktuell kann die Zahl der ankommenden Flüchtlinge nur schwer eingeschätzt werden. Man geht von mehr als einer Million Personen für das Jahr 2015, für das kommende Jahr von weiteren 600.000 Personen aus (Projektgruppe Gemeinschaftsdiagnose (Hrsg.) (2015): Gemeinschaftsdiagnose Herbst 2015. Deutsche Konjunktur stabil – Wachstumspotenziale heben.). Mehr als die Hälfte der Flüchtlinge ist unter 25 Jahre alt (Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (2015): Flüchtlinge und andere Migranten am deutschen Arbeitsmarkt: Der Stand im September 2015. Aktuelle Berichte 14/2015).

Da die Integration in den Arbeitsmarkt jedoch für viele nicht „von heute auf morgen“ erfolgen kann, ist mittel- bis langfristig dennoch davon auszugehen, dass Unternehmen vor der Aufgabe stehen, mit einer Belegschaft, die ein beständig steigendes Durchschnittsalter aufweist ihre Wettbewerbsfähigkeit auf dem heutigen Stand zu halten bzw. noch zu steigern. Wettbewerbsfähigkeit wird vor dem Hintergrund der Globalisierung und steigenden Bedeutung von Innovationsfähigkeit künftig immer stärker von Wissen und Kompetenzen determiniert. So liegt es auf der Hand, dass die bislang noch verbreitete Praxis, bei den jüngeren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern Wissen und Kompetenzen zu fördern und diesen Prozess mit zunehmendem Alter der Beschäftigten „ausschleichen“ zu lassen, nicht mehr länger tragbar ist. Ebenso klar erkennbar ist, welche Potenziale durch eine Frühverrentung bzw. unzureichende Förderung und Integration älterer Beschäftigter verschenkt werden. Vielmehr gilt es, Ältere als Potenzialträgerinnen und Potenzialträger wertzuschätzen und ihnen diese Wertschätzung auch deutlich zu machen. Dies impliziert die Notwendigkeit, Beschäftigte aller Generationen in den Fokus von Qualifizierungs- und Motivierungsbestrebungen sowie gesundheitsförderlicher Maßnahmen zu rücken, damit sie ihre Beschäftigungsfähigkeit über alle Lebensphasen hinweg erhalten und ausbauen können, und sich über deren Fähigkeiten und Kompetenzen bewusst zu werden. Darüber hinaus ist es unerlässlich, sich auch mit den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern im mittleren Lebensalter intensiv auseinanderzusetzen. Denn bei ihnen entscheidet es sich, ob sie aufgrund mangelnder Perspektiven in einem Alter, in dem die Gefahr einer generellen Lebens- oder Sinnkrise hoch ist, resignieren oder aber noch einmal „durchstarten“. Ebenso wichtig ist es, sich bei den – wie oben gesehen – knapper werdenden qualifizierten Nachwuchskräften als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren, um diese für sich zu gewinnen und an sich zu binden. Dabei gilt es zu beachten, dass es nicht den einen richtigen Weg gibt, sondern jedes Unternehmen sich aus dem Spektrum der verfügbaren Handlungsfelder und Instrumente diejenigen auswählt, die vor dem Hintergrund der möglichen Auswirkungen des demografischen Wandels für die individuelle betriebliche Situation relevant und umsetzbar sind.

Publikationsliste des IBE zu diesem Themenfeld:

Folge 13

Folge 13: Weiterbildung

  • Erschienen am: 15. Juni 2022
  • Beschreibungstext: Die Transformation schreitet unweigerlich voran und verändert die Anforderungen für viele Unternehmen. Ein unverzichtbares Instrument, um mit den neuen Herausforderungen umzugehen, ist die Weiterbildung. Doch wie sieht die Transformation genau aus und vor welchen Problemen steht die Weiterbildung in der Praxis? In der neuen Folge klären wir auf und zeigen mit dem Weiterbildungsverbund RLP „InSkills2Go“ eine Beispielinitiative für die Unterstützung bei Weiterbildungsthemen. Gast: Marc Brandt
  • Folge12

    Folge 12: Basic Work

  • Erschienen am: 26. April 2022
  • Beschreibungstext: Basic Work - auch Basisarbeit genannt - beschreibt einfache Arbeiten für die keine klassische Qualifizierung notwendig ist. Basisarbeitende bilden eine wichtige Säule der Gesellschaft und wir alle profitieren von ihnen. Ob im Supermarkt, bei der Bestellung von Paketen oder der Reinigung der Straßen. Doch was zeichnet diese Gruppe aus? Wer setzt sich für sie ein? Und bedrohen Automaten und Roboter zunehmend diese Arbeitsplätze? In der neuen Folge gibt es Antworten.
  • Foge11

    Folge 11: Gerechtigkeit und Fairness

  • Erschienen am: 10. März 2022
  • Beschreibungstext: Das Thema Gerechtigkeit bewegt alle. Wir fühlen uns unwohl und wütend, wenn wir ungerecht behandelt werden. Auch in der Arbeitswelt wird die Bedeutung eines gerechten Umgangs immer mehr zum zentralen Baustein der Arbeitgeberattraktivität. Doch was bedeutet Gerechtigkeit eigentlich genau? Welche Formen der Gerechtigkeit sind besonders im Arbeitskontext entscheidend? Und wie grenzt sich der Begriff zur „Fairness“ ab? Die Antworten gibt es wie immer direkt im Podcast.
  • Folge 10

    Folge 10: HR-Report 2022 – Organisationen unter Druck

  • Erschienen am: 18. Februar 2022
  • Beschreibungstext: Die Coronakrise spielt auch 2022 noch eine entscheidende Rolle. Sie hat sowohl Individuen als auch Organisationen herausgefordert und dazu geführt, dass die drei zentralen Ressourcen der Arbeitswelt – Geld, Zeit und Personal – vielerorts knapper geworden sind. Der aktuelle HR-Report, den wir jährlich gemeinsam mit Hays veröffentlichen, widmet sich daher einer klassischen Fragestellung, die seit Corona unter neuen Vorzeichen steht: Wie gehen Organisationen mit den knappen Ressourcen um? Welche Lösungen finden sie? Und in welche Bereiche investieren sie bevorzugt?
  • WA_Bild

    Workforce Ambidexterity

  • Autoren: Rump, J. / Eilers, S. / Brandt, M.
  • Erscheinungsjahr: 2021
  • Neu Denken

    In Deutschland neu denken – Starke Gesellschaft, starke Wirtschaft, starkes Ich

  • Autorin: Rump, J.
  • Erscheinungsjahr: 2020
  • In: Rodenstock, R. / Sevsay-Tegethoff, N. (Hrsg.):In Deutschland neu denken - Starke Gesellschaft, starke Wirtschaft, starkes Ich, S. 241.
  • IBE-Publikation_allgemein

    Die Generation Y und ihre Erwartungen an die Arbeitswelt in Zeiten demografischen Wandels

  • Autorinnen: Rump, J. / Schiedhelm, M.
  • Erscheinungsjahr: 2017
  • in: Schlemmer, E./ Lange, A./ Kuld, L. (Hrsg.) (2017): Handbuch - Jugend im demografischen Wandel, Weinheim 2017, S. 340-351.
  • IBE-Publikation_allgemein

    Sensibilisierung der Führungskräfte für alternsgerechte Personalentwicklung

  • Autorinnen: Badock, A. / Rump, J. / Eilers, S.
  • Erscheinungsjahr: 2016
  • in: Blessin, B. / Wick, A. (Hrsg.) (2016): Führen und führen lassen in der Praxis. Fallbeispiele, utb 2016, S. 219 - 225
  • interview

    „Firmen tun noch zu wenig für alternsgerechtes Lernen“

  • Erscheinungsjahr: 2015
  • Interview in der Rhein-Zeitung
  • Ausgabe: Nr. 271 vom 21.11.2015, S. 7.
  • Zeitschrift

    Bürgerschaftliches Engagement zur Steigerung der Demografiefestigkeit

  • Autorinnen: Rump, J. / Eilers, S.
  • Erscheinungsjahr: 2015
  • in: BFS-Info
  • Ausgabe: 8/15, S. 16 - 19.
  • Zeitschrift

    Gesundes Arbeiten – Schlüsselfaktor für eine zukunftsorientierte Personalarbeit

  • Autorinnen: Rump, J. / Schiedhelm, M.
  • Erscheinungsjahr: 2015
  • in: sicher ist sicher
  • Ausgabe: Juli / August 2015, S. 363 - 365.
  • Zeitschrift

    Faktor Demografie: Herausforderungen für die Personalentwicklung

  • Autorin: Rump, J.
  • Erscheinungsjahr: 2015
  • in: GENOGRAPH. Journal für die Genossenschaften in Baden-Württemberg
  • Ausgabe: 6/2015, S. 18 - 20.
  • Zeitschrift

    Wohin die Reise gehen kann

  • Autoren: Rump, J. / Eilers, S.
  • Erscheinungsjahr: 2015
  • in: Personalmagazin
  • Ausgabe: 5/2015, S. 18 - 20.
  • Zeitschrift

    Der Faktor Demografie: mehr als nur altern und schrumpfen!

  • Autorin: Rump, J.
  • Erscheinungsjahr: 2015
  • Kommentar in: Schmiede Journal
  • Ausgabe: März 2015, S. 3
  • Zeitschrift

    Das Miteinander der Generationen am Arbeitsplatz

  • Autorinnen: Rump, J. / Eilers, S.
  • Erscheinungsjahr: 2015
  • in: Deutsches Zentrum für Altersfragen (Hrsg.) (2015): informationsdienst altersfragen
  • Ausgabe: Heft 01, Januar / Februar 2015, S. 10 - 18.
  • Zeitschrift

    Die Rushhour entzerren

  • Autorinnen: Rump, J. / Eilers, S.
  • Erscheinungsjahr: 2014
  • in: SCHUFA Kreditkompass 2014, S. 59 - 65
  • demografieorientiertes_personalmanagement

    Demografieorientiertes Personalmanagement. Hintergründe und Handlungsansätze

  • Autorinnen: Jutta Rump / Silke Eilers (Hrsg.)
  • Erscheinungsjahr: 2014
  • Zeitschrift

    Arbeitswelt im Jahr 2030. Wie die demografische Transition bewältigt werden kann

  • Autoren: Rump, J. / Klös, H.-P.
  • Erscheinungsjahr: 2013
  • in: zfo (Zeitschrift Führung + Organisation)
  • Ausgabe: 05/2013, S. 308 - 312
  • IBE-Publikation_allgemein

    Erkenntnisse aus der Evaluation des Projekts Chronos

  • Autorin: Rump, J.
  • Erscheinungsjahr: 2013
  • in: Kaufmann, D. / Knapp, K. (Hrsg.) (2013): Demografischer Wandel in der Sozialwirtschaft - Herausforderungen, Ansatzpunkte, Lösungsstrategien, Stuttgart 2013, S. 326 - 335
  • IBE-Publikation_allgemein

    Folgen des demografischen Wandels für die Personalpolitik

  • Autorinnen: Rump, J. / Eilers, S.
  • Erscheinungsjahr: 2012
  • in: Knauth, P. / Wollert, A. (Hrsg.): Digitale Fachbibliothek Human Resource Management.