Die 8. Ludwigshafener Personalgespräche standen gänzlich im Zeichen des Glücks. Unter dem Titel „Erfolg ist (k)eine Glückssache“ erlebten die rund 250 geladenen Gäste einen spannenden Abend mit den Keynote-Speakern Dorette Segschneider, Prof. Dr. Jörg B. Kühnapfel und Thomas Pütter. Sie klärten nicht nur über den Begriff des Glücks auf, sondern zeigten auch Wege auf, das Glücksempfinden zu fördern und den eigenen Erfolg zu beeinflussen.

Für eine professionelle Moderation sorgte Sieglinde Schneider, Kommunikationschefin der Accente Communication in Wiesbaden. Durch ihre abwechslungsreichen Gespräche mit den Referenten und Gästen wurden alle Einzelbeiträge inhaltlich verknüpft und die Teilnehmerinnen und Teilnehmer der Veranstaltung eingebunden.

84 Prozent der deutschen Arbeitnehmer sind unzufrieden mit ihrem Arbeitsplatz

Die Kommunikationsberaterin, Speakerin und Buchautorin Dorette Segschneider eröffnete zu Beginn ihren Beitrag mit Fakten aus der Gallup-Studie: Laut deren „Engagement Index 2013“, der jährlich vom Beratungsunternehmen Gallup erhoben wird, seien 84 Prozent der Deutschen unzufrieden an ihrem Arbeitsplatz. Die Kosten, die der deutschen Volkswirtschaft dadurch entstünden, wären dabei vor allem für kleinere Unternehmen von fataler Natur. Eine Ursache liege dabei hauptsächlich im nicht potenzialgerechten Einsatz der Belegschaft. Segschneider erläuterte ferner die Funktionsweise des menschlichen Gehirns und zeigte Wege auf, unseren inneren „State Manager“ vor Entgleisungen zu bewahren. Ein ausgewogener Lebensstil, Konzentration und gutes Zeitmanagement begünstigen dabei die Entwicklung eines „State Leaderships“, der in den organisationalen Kontext eingebettet, die Unternehmensperformance steigern könne. Auch führte Segschneider dem Publikum vor Augen, wie wichtig es sei, Handlungsspielräume als solche zu erkennen und zu nutzen, da das Glück eben nicht auf der Straße, sondern in den eigenen Händen liege.

Glücksmanagement erfordert Disziplin

Prof. Dr. Jörg B. Kühnapfel, Professor für General Management an der Hochschule Ludwigshafen am Rhein, vertrat in seinem nachfolgenden Keynote-Beitrag die Auffassung, dass Glück das Ergebnis planvollen und zielgerichteten Handels sei. Für dessen Verwirklichung sei „Management in seiner reinsten Form“ erforderlich. Der mithin schwierige Umgang mit dem Thema Glück finde dabei seinen Ursprung vorrangig in einer mangelnden Messbarkeit. Allerdings existiere ein breites Spektrum persönlicher Glücksfaktoren, die mit ihrer Förderung unser Empfinden von Glück maßgeblich beeinflussen könnten. Eine wesentliche Herausforderung bestehe folglich primär darin, jene höchst individuellen Glückstreiber zu identifizieren, die unsere Bedürfnisse am besten widerspiegeln. So ließe sich ein gewisser Glückszustand durch eine konsequente Einbringung dieser Glücksfaktoren erreichen, die sich durch Handlungsorientierung, gekonnte Priorisierung und eine effiziente Ressourcenallokation auszeichne. Kühnapfel riet zugleich ab von Populärautoren, die mit ihren Erfolgsstorys zwar für einen kurzfristigen Motivationsschub sorgen könnten, auf lange Sicht aber ein Schrumpfen des eigenen Zufriedenheitsniveaus bewirkten. Stattdessen verwies er die Zuhörer auf eine breite Palette seriöser Literatur aus dem Bereich der Verhaltensökonomik. Beispielhaft führte er zudem eine Reihe von Tugenden an, die es benötige, um erfolgreiches Glückmanagement zu betreiben und schloss seine Präsentation mit einem nachdrücklichen Hinweis auf die für ihn wichtigste Charaktereigenschaft: Disziplin.

Lebensmotive als Schlüssel zum Glück

Sodann trat Thomas Pütter, Geschäftsführer der „Nells Park Hotel“-GmbH und Inhaber des Beratungsunternehmens „DENK NEU“ vor das Publikum. Er machte deutlich, dass er in erfolgreichen Selbstmanagement-Strategien ein zentrales Element des persönlichen Glücks sehe und wandte sich den Möglichkeiten der Persönlichkeits- und Teamentwicklung zu. Im Vordergrund seiner Ausführungen stand ein Life-Balance-Programm, das sich mit dem Erreichen von Zufriedenheit im persönlichen und beruflichen Kontext auseinandersetzt. Als wichtigen Stützpfeiler dieses Entwurfs stellte Pütter ein Analysetool mit dem Namen „Reiss Profile“ vor. Ziel dieser Untersuchung sei, die persönliche Motiv- und Wertestruktur eines Menschen anhand von 16 Lebensmotiven zu identifizieren, um so eine optimale Abstimmung mit dem Einsatz im Unternehmen zu ermöglichen. Diese Potenzialverwirklichung fördere eine Steigerung des persönlichen Glücksempfindens, die zu mehr „Spirit und Commitment“ im Unternehmen führe.

Abschlusstalk: Erfolg ist K E I N E Glückssache

Ihren Schlussakt fand die Veranstaltung in einer gemeinsamen Talkrunde. Neben allen Referenten bat Moderatorin Schneider dafür auch Frau Prof. Dr. Jutta Rump, Leiterin des Instituts für Beschäftigung und Employability IBE sowie Gastgeberin des Abends, auf die Bühne. Konsens bestand vor allem darüber, dass es sich lohne, Ressourcen in die Talentidentifizierung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu investieren. Die betriebliche Praxis zeigt nicht selten, dass Einflussmöglichkeiten, die Führungskräfte schon heute zur Förderung einer Persönlichkeitsentwicklung besäßen, insgesamt noch zu wenig Nutzung erfahren. Auf die Frage aus dem Publikum, ob es im Hinblick auf die Wichtigkeit des Themas Glücksmanagement nicht sogar sinnvoll sei, einen eigenständigen Studiengang anzubieten, waren sich die Experten einig. Sie befürworten Glücksmanagement als Teil des Curriculums.

Wie die Moderatorin Schneider abschließend betonte, haben die Präsentationen eindrucksvoll bewiesen, dass Glück eben kein Zufall sei. Mit Bezug zum Motto der Veranstaltung lautete ihr Resümee über den zurückliegenden Abend daher treffend: „Erfolg ist keine Glückssache“.

Personalarbeit wird bunter und anspruchsvoller

Wie müssen Personalkonzepte aussehen, um in einer globalisierten und innovationsgetriebenen Wirtschaft mit immer individualisierteren Belegschaften bestehen zu können? „Sie müssen bunter sein“, bilanzierte Prof. Jutta Rump bei den 7. Ludwigshafener Personalgesprächen des Instituts für Beschäftigung und Employability (IBE). 

In Zukunft wird es darum gehen, differenzierte Karrieremodelle und Rahmenbedingungen anzubieten, um den Ansprüchen der unterschiedlichen Generationen gerecht zu werden. Belegschaften sind so divers wie nie zuvor. Neben die viel besprochene Generation Y tritt eine noch individualisiertere Generation Z. Es erfordert neben strategisch klugen Konzepten viel Fingerspitzengefühl und exzellente Kommunikation, um die vielfältigen personellen Potenziale in einem Unternehmen zu aktivieren. Personalexperten müssen sich dafür klarer positionieren und ihre Handlungsfelder, Strukturen, Inhalte und Kulturen eng mit dem Business synchronisieren.

Für den Kienbaum Partner und Geschäftsführer, Dr. Walter Jochmann, ist die richtige Positionierung der Personalarbeit entscheidend. Die großen Herausforderungen der Zukunft können HR-Experten nur wahrnehmen, wenn sie neben Expertise- und Service-Funktion auch als Business Partner auf Augenhöhe in die Unternehmensstrategie und -entwicklung eingebunden seien. Dazu sei eine exzellente Vernetzung mit den Business-Funktionen erfolgskritisch. Die Personalabteilungen sollen selbstbewusster ihre Aufgaben wahrnehmen und „HR wie eine Firma betreiben“, appellierte der Managementberater an die über 250 anwesenden HR-Managerinnen und -Manager. Dazu sei eine stärkere Ergebniskultur mit transparenten Kennzahlen nötig. Nur wenn der Wertbeitrag der HR für das Unternehmen deutlicher sichtbar und rechenbar werde, würden auch die Leistungen von HR anerkannt. Hier sieht Jochmann noch deutliche Defizite. Die Zukunftsrelevanz von Leadership und Talentmanagement seien dem Management daher deutlicher zu kommunizieren.

Post-moderner Transformationsprozess

Am Beispiel des laufenden HR-Transformationsprozesses bei Deutsche Post DHL zeigte Personalvorstand Angela Titzrath wichtige Herausforderungen und Handlungsfelder auf. Ihr Programm „One HR“ steht für die Zusammenführung und Positionierung der Personalarbeit in dem weltweit agierenden Post- und Logistikkonzern. Das Ziel ist, eine maximal schlagkräftige, nahe am Business agierende HR-Organisation aufzustellen und dabei eine Vielzahl an Menschen, Kulturen und Strukturen zu integrieren. Gebündelt in die Handlungsfelder Struktur, Inhalte sowie Kultur wurde im HR-Bereich von Deutsche Post DHL ein systematischer Veränderungsprozess über alle Ebenen und Bereiche angestoßen. Dabei hat Angela Titzrath, die selbst viele Jahre Führungserfahrung in verschiedenen Businessfunktionen hat, von Anfang an ihre Vorstandskollegen in die Transformationsarbeit aktiv eingebunden. „Bei der Transformation zu „One HR“ soll so viel Eigenständigkeit wie möglich bewahrt und gleichzeitig das Gemeinsame gefunden werden,“ betonte sie. Es gehe ihr nicht um Zentralisierungsstrategien, sondern um Balance und übergreifende Identitäten. Dazu müsse man alle Mitarbeiter mitnehmen. Wichtige Elemente seien eine neue Prozesslandschaft mit gemeinsamer Sprache für HR-Prozesse und klaren Verantwortlichkeiten, immer in enger Vernetzung mit den Anforderungen der Geschäftsbereiche. Das sichere den Erfolg, und der werde auch regelmäßig überprüft.

Außerdem wurden interne und externe Treiber – wie ständiger Innovationsdruck, Digitalisierung oder demografischer Wandel – in den Blick genommen: Welche Megatrends, Geschäftstreiber, aber auch welche eigenen Geschäftsstrategien beeinflussen die HR und sind erfolgsrelevant? Dafür müssen Antworten gefunden werden mit gut durchdachten Programmen für Rekrutierung, Vergütung oder Talentmanagement. In diesem Kontext sind auch – in Zusammenarbeit mit den Sozialpartnern – zukunftsweisende Konzepte wie der „Generationenvertrag“ entstanden. Dieses Kombinationsmodell von Deutsche Post aus Altersteilzeit und Zeitwertkonten gilt als wegweisend und wurde mehrfach ausgezeichnet.

Kommunikation ist der Schlüssel zur Transformation

Wie gehen wir miteinander um und wie kommunizieren wir? Werden unsere Ziele und Ideen verstanden? Welche Kultur brauchen wir dafür und wie verbessern wir Kollaboration? In Dialog-Runden wurde der Transformationsprozess unter Führungskräften diskutiert. Zugleich wurde ein Kreis von so genannten „One-HR-Promotoren“ etabliert, der die Ziele der Transformation in allen Geschäftsbereichen und Regionen kommuniziert. Auch Social-Media-Elemente – wie etwa die Plattform Yammer – kommen zum Einsatz. So sei es die Idee eines jungen Mitarbeiters gewesen, die Personalvorständin auf einer Vorstandsreise durch verschiedene Länder als Blogger zu begleiten – nah am Geschehen, ungefiltert und unvoreingenommen. Die damit verbundene Resonanz habe sie darin bestätigt, dass eine offene Kommunikations- und Kollaborationskultur von zentraler Bedeutung ist.

Generation Z – wie digitale Gourmets von morgen ticken

Prof. Dr. Christian Scholz von der Universität Saarbrücken fächerte das Thema Buntheit ganz anders auf. Zunächst räumte er mit den Vorstellungen von zeitgemäßer Personalarbeit auf – zumindest was die neue Generation Z betrifft. Sie ist die jüngste Generation – nach 1995 geboren. Spannend ist jedoch, dass man ihre Wertemuster nicht exakt am Geburtsdatum festmachen kann. Nach Scholz gibt es auch 30- und 50-Jährige, die Merkmale der Generation Z aufweisen. Sie sind, wie die Generation X, stark auf ihre eigenen Ziele konzentrierte Individualisten und keine Teamspieler. Als digitale Entrepreneure lernen sie für sich selbst. Sie sind kritische Medien-Konsumente. Er nennt sie „digitale Gourmets“, die bewusst auswählen, was sie aus der Medienflut genießen. „Ihr Ziel ist die persönliche Einkommens- und Lebenslustmaximierung. Dafür sind sie bereit, manchmal hart zu arbeiten, auch wenn möglichst nicht am Wochenende“, erklärte Christian Scholz. Sie wollen die Trennung von Privat und Beruf mit einer klar abgegrenzten „Zweitwohnung im Unternehmen mit eigenem Schreibtisch, kein Homeoffice“.

Don’t manage me understand me

Führungskräfte und Personaler müssen umdenken und die Autonomie der Generation Z akzeptieren: „Don‘t manage me understand me“, brachte es Scholz auf den Punkt. Die Generation Z will nicht Gegenstand von Talentmanagement werden. Und sie will nicht kontrolliert und nachgemessen werden. Führungskräfte sind für sie keine Vorbilder, sondern Feedbackgeber. Ehrlichkeit, Gerechtigkeit und Vertrauen spielen eine große Rolle. Und wie sieht es mit der Leistungsbereitschaft aus? Ihr Aktivitätsniveau ist höher als bei allen anderen Generationen. Die Entlohnung ist für sie aber keine verhaltensprägende Konstante. Sie wollen schlicht für die Erledigung einer Aufgabe bezahlt werden. Eine Chance sieht Scholz in ihrem Bedürfnis nach Wissen und Qualifizierung. Sie wollen lernen, wenn auch zuerst für sich.

Unternehmen sollten sich also als Projektmarktplätze positionieren, klare Arbeitsstrukturen und -zeiten sicherstellen, Führungskräfte sich als Feedbackgeber verstehen. In Zukunft werden sich die Unternehmen auf mindestens drei recht unterschiedliche „Generationen“ einstellen müssen. Er appelliert, dass sich Personalarbeit und Führungsverhalten deutlich verändern und auf diese Zielgruppen einstellen müssten, zumal sie immer bedeutsamer werden. Dann könnten die Vorteile dieser Vielfalt genutzt werden. Und noch einen Rat hat Baby- Boomer Scholz für seine eigene Generation: Wir können von der Generation Z lernen, die Welt weniger verbissen zu sehen.

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