Karrierepolitik

Die Auffassungen darüber, was „Karriere“ bedeutet, gehen häufig weit auseinander. Während der vertikale Aufstieg in Form einer Führungslaufbahn lange Zeit den einzigen Weg darstellte, um sich beruflich weiter zu entwickeln, definiert heute jedes Unternehmen, ja jedes Individuum diesen Begriff für sich, und es gilt immer mehr, alternative Werdegänge aufzuzeigen und im Unternehmen zu etablieren. Hintergrund für diese Entwicklung ist nicht zuletzt die Herausforderung, angesichts längerer Lebensarbeitszeit, höherer Veränderungsgeschwindigkeit und flacherer Hierarchien den immer vielfältigeren Beschäftigtengruppen individuelle Perspektiven aufzuzeigen. In diesem Sinne müssen Karrieremodelle im Unternehmen so ausgestaltet sein, dass es jedem Mitarbeiter / jeder Mitarbeiterin möglich ist, in seinem / ihrem individuellen Kontext, d. h. gemäß seiner / ihrer Veranlagung, Begabung und Lebenssituation Karriere zu machen.

Grundsätzlich spielt die Durchlässigkeit zwischen unterschiedlichen Werdegängen eine entscheidende Rolle, da sich Neigungen, Bedürfnisse und Kompetenzen über ein langes Erwerbsleben hinweg verändern. Es gilt also Werdegänge langfristig auszurichten und das gesamte Zeitfenster in den Blick nehmen. Wenn die „Karrierezeit“ keine Laufzeit von 15 – 20 Jahren hat, sondern auf 40 – 45 Jahre terminiert ist, liegt es auf der Hand, dass sich unterschiedliche Karrieremodelle abwechseln sollten. Dann fallen auch Verzögerungen bzw. Unterbrechungen wegen bestimmter Lebensphasen und -situationen weniger ins Gewicht. Karriereplanung wird damit vielschichtiger und verlangt von Individuen wie von Unternehmen künftig eine Professionalisierung. Unternehmen müssen in diesem Kontext eine Kultur aufbauen, die Talente und deren Management konsequent in den Mittelpunkt stellt. Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen hingegen müssen sich mehr als bislang mit ihren eigenen Möglichkeiten beschäftigen und multiple Karrierewege in Betracht ziehen, um sich langfristig erfolgreich entwickeln zu können.

Zusammenfassend betrachtet, bedarf es eines Paradigmenwechsels von der klassischen vertikalen Karriereentwicklung hin zu vielfältigeren Formen. Was dabei allerdings ein besonderes Augenmerk verdient, ist die Führungskarriere. Denn sie büßt zunehmend an Status und Attraktivität ein und benötigt ebenfalls eine neue Ausrichtung.

Publikationsliste des IBE zu diesem Themenfeld:

Zeitschrift

Schaffen Sie Alternativen zur klassischen Führungslaufbahn

  • Autorin: Rump, J.
  • Erscheinungsjahr: 2015
  • in: Personal im Fokus
  • Ausgabe: 8/2015, S. 41
  • Zeitschrift

    Wie Sie die Führungspotenziale Ihrer Mitarbeiterinnen nutzen

  • Autorin: Rump, J.
  • Erscheinungsjahr: 2015
  • in: Personal im Fokus
  • Ausgabe: 2/2015, S. 34 - 35.
  • Zeitschrift

    Führen und geführt werden

  • Autorinnen: Rump, J. / Eilers, S.
  • Erscheinungsjahr: 2015
  • in: Weiterbildung. Zeitschrift für Grundlagen, Praxis und Trends
  • Ausgabe: 1/2015, S. 34 - 36
  • IBE-Publikation_allgemein

    Personalrekrutierung und -entwicklung der Zukunft

  • Autorinnen: Rump, J. / Eilers, S.
  • Erscheinungsjahr: 2014
  • in: Badura, B. / Ducki, A. / Schröder, H. / Klose, J. / Meyer, M. (Hrsg.) (2014): Fehlzeiten-Report 2014. Erfolgreiche Unternehmen von morgen - gesunde Zukunft heute gestalten, Berlin / Heidelberg 2014, S. 195 - 200
  • cover_whgwm

    Was heute getan werden muss, um Karrieren von morgen zu managen

  • Eine explorative Studie über den Paradigmenwechsel von der Leiter- zur Mosaikkarriere
  • Autoren: Rump, J. / Schwierz, C.
  • Erscheinungsjahr: 2013
  • Whitepaper, Düsseldorf 2013