Der Einsatz neuer mobiler Technologien verändert die Rahmenbedingungen der bisherigen Arbeitswelten signifikant. Die Arbeitsorganisation der Menschen – bisher geprägt von der Industriegesellschaft der Nachkriegszeit – muss grundlegend überdacht und in vielen Teilen neu gestaltet werden. Die bereits vorhandene technische Basis für die Entstehung elektronisch mobiler Arbeit lässt erste Anwendungen bereits erkennen, gleichwohl ist zukünftig mit einer umfassenden Verbreitung elektronisch mobiler Arbeit zu rechnen. Die Auswirkungen und der Einfluss der Informations- und Kommunikationstechnologie, insbesondere der mobilen Applikationen auf die Arbeitswelt bzw. auf das System Arbeit und dessen Rahmenfaktoren sowie -bedingungen wird als Electronic Mobility bezeichnet.

Im Rahmen der Publikation wird das Forschungsprojekt „Electronic Mobility – technologisch-organisatorischer Wandel durch virtuelle Arbeit“ mit seinem Ablauf beschrieben und seine zentralen Ergebnisse dargestellt. Dabei werden die Besonderheiten kleiner und mittelständischer Unternehmen ebenso fokussiert wie der Umgang unterschiedlicher Altersgruppen mit elektronischen Systemen am Arbeitsplatz. Ein ganzheitliches Handlungskonzept gibt Unternehmen wertvolle Anregungen für die betriebliche Praxis.

Deutschland befindet sich derzeit inmitten eines folgenreichen und in mancher Hinsicht in dieser Form noch nie da gewesenen Wandlungsprozesses. Zwei Bereiche, die in besonderer Weise von solchen Veränderungsentwicklungen betroffen sind, und das Interesse der meisten, wenn nicht aller Individuen auf sich ziehen, sind die Arbeit und die Freizeit.

Ziel dieses Buches ist es, mögliche zukünftige Entwicklungen in den Bereichen Arbeit und Freizeit in Deutschland aufzuzeigen, um damit der Leserin und dem Leser die Möglichkeit zu eröffnen, in den ausgewählten Gebieten ein denkbares Bild von der Zukunft zu erhalten und bisher nur recht vage Zukunftsvorstellungen durch Fakten und Annahmen zu konkretisieren. Die Zukunftsbetrachtungen umfassen dabei den Zeitraum bis maximal zum Jahre 2050. Darüber hinaus soll dieses Buch eine Hilfestellung bei der Beantwortung der Frage sein, wohin die zukünftigen Entwicklungen in den beiden Bereichen Arbeit und Freizeit in der deutschen Gesellschaft insgesamt führen werden. Dies wird ermöglicht, indem der Prozess der Entgrenzung von Arbeit und Freizeit als denkbare Antwort herangezogen wird. Mit Hilfe dieses Denkansatzes wird es dem Leser leichter fallen, in Gedanken den Faden der möglichen Zukunft selbst weiter zu spinnen.

Es stellt sich die Frage nach den Ursachen. Dabei wird deutlich: Während Forschung und Wissenschaft stark auf die mit der Bewältigung des demografischen Wandels verbundenen strategischen Ziele sowie adäquate Maßnahmen fokussieren, bleibt eine Komponente meist unbeachtet, die für Unternehmensverantwortliche jedoch in der Regel eine entscheidende Rolle spielt – die Messbarkeit der Erfolge in den Bemühungen um Age Management im Unternehmen und damit verbunden auch die Bewertung einzelner Maßnahmen. Denn in der Debatte um die Effektivität betrieblicher Maßnahmen zum Age Management stehen in der Regel qualitative Faktoren bzw. „Soft Facts“ auf der Nutzenseite konkreten Zahlen auf der Kostenseite gegenüber. Dieses ungleiche Verhältnis von Kosten und Nutzen trägt nicht selten dazu bei, dass Age Management nicht in dem Umfang als personalwirtschaftliches Handlungsfeld anerkannt und implementiert wird, wie es angesichts der demografischen Entwicklung erforderlich wäre.

Die Autorinnen möchten diese Lücke schließen, indem sie insbesondere die Wertschöpfung im Zusammenhang von Age Management thematisieren und so den Nutzen entsprechender Maßnahmen stärker quantifizierbar machen. Dies ermöglicht nicht nur eine zielgruppenspezifische Ansprache der Entscheider im Unternehmen, sondern stellt auch eine wertvolle Unterstützung für die praxisnahe Planung und Umsetzung der entscheidenden Weichenstellungen im Umgang mit dem demografischen Wandel dar.

Die lebensphasenorientierte Personalpolitik hat alle Phasen der Berufs- und Erwerbstätigkeit im Fokus.

Sie beginnt mit dem Berufseinstieg und endet mit dem Ausstieg aus dem Erwerbsleben sowie dem Einstieg in das 3. Lebensalter – die Rente.

Eine solche Fokussierung der Unternehmens- und Personalpolitik 

• integriert den demografischen Wandel und die damit verbundenen Veränderungen auf dem internen wie externen Arbeitsmarkt in die unternehmenspolitischen Entscheidungen und Zielsetzungen,
• wird gleichzeitig den betrieblichen Anforderungen hinsichtlich Veränderungsgeschwindigkeit und Wissensintensität gerecht,
• trägt zur Entzerrung des Lebensstaus bei,
• berücksichtigt die Veränderungen im Rollenverständnis,
• entspricht dem Paradigmenwechsel in der Familienpolitik.

Es gibt eine Vielzahl von Ansätzen zur familienbewussten Personalpolitik und eine Reihe von Konzepten und Instrumenten, die das Älterwerden in Unternehmen im Fokus haben. Eine Verknüpfung der Demografieorientierung und der Thematik der Vereinbarkeit von Beruf und Familie unterbleibt vielfach.

Grundsätzliches Ziel der lebensphasenorientierten Personalpolitik ist die Entwicklung und Erhaltung der nachhaltigen Beschäftigungsfähigkeit (Employability) unter Berücksichtigung der Lebensphasen, die durch unterschiedliche Lebenssituationen und Lernmuster gekennzeichnet sind. Bei steigender Wissensintensität in den betrieblichen Prozessen, zunehmender Veränderungsgeschwindigkeit und erhöhter Komplexität stellt die nachhaltige Beschäftigungsfähigkeit eine wesentliche Voraussetzung für die Wettbewerbsfähigkeit dar.

Den Leitfaden können Sie hier kostenlos downloaden.