Diversity-Management als Hebel für Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen
Individuelle Miteinbeziehung aller Mitarbeiter steht im Vordergrund

Die fortschreitende Globalisierung und der demografische Wandel drängen die Unternehmen zum Handeln. Um die drohende Lücke an Menschen im erwerbsfähigen Alter in den nächsten Jahren schließen zu können, müssen sich Unternehmen darauf einstellen, dass ihre Belegschaft immer vielfältiger wird. Ein nachhaltiges Diversity Management wird da zum entscheidenden Erfolgsfaktor für die Unternehmen. Bei den 6. Ludwigshafener Personalgesprächen des Instituts für Beschäftigung und Employability IBE war dieses Thema Gegenstand der Diskussion. Zu der Fragestellung „Das Managen von Diversity – nur eine Zwischenlösung auf dem Weg zur Individualisierung im Personalmanagement?“ bezogen Aletta Gräfin von Hardenberg („Charta der Vielfalt e.V.), Dr. Thomas Marquardt (Infineon Technologies AG), Anselm Bilgri und Heiko Fischer (Resourceful Humans) Stellung. Die Vorträge der Experten aus Wirtschaft, Wissenschaft und Gesellschaft sowie die anschließenden Diskussionen zeigten: Nachhaltiges Diversity-Management fußt auf einem klug durchdachten Konzept, das alle Mitarbeiter individuell einbezieht und über alle Unternehmensebenen hinweg gewollt und verankert ist.

Der Druck auf die Unternehmen, sich einer breiten Bewerbergruppe zu öffnen und eine entsprechende Willkommenskultur zu implementieren, ist groß. Neben dem demografischen Wandel, spielen auch ökonomische Gesichtspunkte eine entscheidende Rolle, warum Belegschaften in Zukunft vielfältiger sein werden. Je gemischter ein Team ist, umso individueller kann es auf die Bedürfnisse der Kunden eingehen. Doch wie wird man diesen unterschiedlichen Charakteren mit ihren individuellen Talenten gerecht, damit sie auch gewinnbringend zum Unternehmenserfolg beitragen können? „Diversität ist eng mit dem Nachhaltigkeitsgedanken verknüpft. Die Frage ist, wie es gelingen kann, all diese Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, mit all ihren unterschiedlichen Einstellungen und Bedürfnissen ein Arbeitsleben lang motiviert, leistungsfähig und auch gesund zu erhalten“, betonte Prof. Dr. Jutta Rump, geschäftsführende Leiterin des Instituts für Beschäftigung und Employability IBE in ihrer Begrüßungsrede. Das Managen von Diversity gehöre jedoch nicht nur in den Bereich von Corporate Social Responsibility, sondern erziele auch einen klaren ökonomischen Nutzen für Unternehmen, so Rump weiter.

Den ökonomischen Nutzen vor Augen hatten auch die Unternehmen, die 2006 die Initiative „Charta der Vielfalt“ gegründet haben. Diese setzt sich für die Anerkennung, Wertschätzung und Einbeziehung von Vielfalt in deutschen Unternehmen ein. Aletta Gräfin von Hardenberg, Geschäftsführerin des Vereins „Charta der Vielfalt e.V.“ unterstrich, wie entscheidend es für den unternehmerischen Erfolg sei, eine offene Unternehmenskultur zu schaffen, die individuelle Talente erkennt und nutzt, um die Märkte optimal zu bedienen. Ein solches Umfeld sei nur zu erreichen, indem alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Wertschätzung erfahren – unabhängig von Geschlecht, Nationalität, ethnischer Herkunft, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter, sexueller Orientierung und Identität.

Dr. Thomas Marquardt, Global Head of Human Resources, Infineon Technologies AG betonte die Wichtigkeit, alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bei der Umsetzung einer solchen offenen Unternehmenskultur miteinzubeziehen. Die Entwicklung geeigneter Strategien müsse in kleinen Schritten erfolgen. Erst sollte ein konkreter Bedarf analysiert und entsprechende Ziele definiert werden, bevor gezielt Maßnahmen ergriffen werden können. Darüber hinaus nahm er die Arbeitgeber in die Pflicht. Dies sei nicht nur ein Thema für die Personalabteilun-gen. Die Grundlage von Diversity-Management basiere zuerst auf einem Umdenken der Führungsverantwortlichen und einer Veränderung ihres Verhaltens.

Eine ähnliche Sichtweise vertrat Anselm Bilgri, der ehemalige Wirtschaftsleiter der Abtei St. Bonifaz. Führungskräfte sollten die Talente jedes Einzelnen erkennen und individuell fördern. Aus seiner Sicht müsse ein erfolgreiches Diversity-Management darauf ausgerichtet sein, Menschen verschiedenster Herkunft so zusammen zu bringen, dass jeder Einzelne seine individuellen Stärken einbringen kann, um gewinnbringend ein gemeinsames Ziel zu verfolgen.

Einen unkonventionellen Ansatz verfolgt Managementberater Heiko Fischer von Resourceful Humans. Sein Verständnis von Diversity-Management geht bereits einen Schritt weiter: Er schafft die Personalabteilung ganz ab, um eine rein demokratische Unternehmensform zu etablieren. Es gibt keine klar abgegrenzten Hierarchieebenen und die Gehälter werden von den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern selbst bestimmt. Die Umsetzung jeglicher Unternehmensstrategie ¬– wie etwa der Umgang mit einer vielfältigen Belegschaft – müsse in seinen Augen in konsequenter Miteinbeziehung aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erfolgen. Sein Appell an die Unternehmen: sich vor der Umsetzung von Maßnahmen erst um die Erarbeitung eines konkreten Business Case für Diversität zu kümmern. „Nur wenn alle im Unternehmen Diversität wollen, werden Sie sie auch erreichen“, so Fischer.