HR-Mambo No. 2 – Die 11. Ludwigshafener Personalgespräche


Am Mittwoch, den 23. Januar 2019 begaben sich Frank Kohl-Boas, Personalleiter DIE ZEIT-Verlagsgruppe, und Prof. Dr. Jutta Rump, Direktorin des Instituts für Beschäftigung und Employability IBE, gemeinsam auf das Begriffsparkett, um zum zweiten Mal in Folge in Ludwigshafen den HR-Mambo zu „tanzen“. Im dreiviertel Takt vertraten die beiden ihre Thesen rund um die Zukunft der Arbeit. Aber auch die Besucher konnten per Live-Voting Themen auswählen und eigene Standpunkte einbringen.

„Das IBE hat gerufen und Sie sind in großer Zahl gekommen.“ Mit diesen Worten eröffnete Prof. Dr. Peter Mudra, Präsident der Hochschule für Wirtschaft und Gesellschaft Ludwigshafen, das erneute „Stelldichein“ der Personal-Community auf den 11. Ludwigshafener Personalgesprächen. Für die Hochschule seien Einrichtungen wie das IBE „ein Glücksfall“, da sie wichtige Weichen für die Weiterentwicklung von jungen Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftlern stellten. Insbesondere durch das Einnehmen neuer Blickwinkel, jenseits traditioneller HR-Philosophien, könne mit veralteten Mustern gebrochen und neue Wege beschritten werden. Nichtsdestotrotz leiste sich die Hochschule gerade in dieser Hinsicht stets zwei Perspektiven, denn es gehe nicht nur darum, die „Alexa-Fraktion“ zu bedienen, sondern auch jene nicht aus den Augen zu verlieren, die sich bewusst von einer zu sehr digitalisierten Welt distanzierten, so Mudra.

Nachdem Moderatorin Jette Altmann (Deutsche Gesellschaft für Internationale Zusammenarbeit (GIZ) GmbH) die Gäste mit den Regeln des Abends vertraut gemacht hatte, war es an der Zeit in den HR-Mambo einzusteigen, bei dem die beiden Protagonisten, Frank Kohl-Boas und Jutta Rump, nacheinander ihre vierminütigen Statements zu verschiedenen Themen rund um die Arbeitswelt von Morgen darlegten.


Schafft Digitalisierung Arbeitsplätze oder vernichtet sie Arbeit?

Aus der Sicht von Frank Kohl-Boas sei das, was wir derzeit erlebten keinesfalls neu. Jeden Tag fielen Arbeitsplätze weg und neue kämen hinzu. „Das Gleiche haben wir bereits bei der Erfindung des Rades und der Dampfmaschine erlebt.“ Der Unterschied zu damals liege jedoch darin, dass das Thema Digitalisierung von der Bevölkerung mit sehr viel mehr Unsicherheit wahrgenommen würde, auch deshalb, weil sich so viel sehr schnell verändere und wir Menschen lineare Entwicklungen bräuchten, um mehr Erfahrungen zu machen. „Früher konnte man sich noch sicher sein, dass ausschließlich die schwere, körperliche Arbeit betroffen sein wird. Heute sind es auch Tätigkeiten wie beispielsweise in der Finanz- und Versicherungsbranche, die sich schnell verändern, sodass sich dort viele Beschäftigte nicht mehr sicher sein können, wie ihre Arbeit von Morgen aussieht und wer sie erledigen wird.“ Um dieser Entwicklung zu begegnen, müsse zum einen innerhalb der Gesellschaft ein offenerer Dialog über die Chancen und Risiken der Digitalisierung geführt werden. Zum anderen dürfe man aber auch sein persönliches Wahlrecht nicht vergessen. „Die Frage, ob mein lokaler Buchhändler auch weiterhin noch um die Ecke zu finden ist, hängt nicht nur vom Buchhändler und dessen Angebot ab, sondern auch von mir selbst und der Art und Weise, wie ich einkaufe.“ Es sei daher nicht ausgeschlossen, dass die Digitalisierung genauso viele Arbeitsplätze schaffe, wie sie vielleicht vernichte, so Kohl-Boas.

Jutta Rump betonte, dass aus der Digitalisierung heraus zwar zahlreiche neue Tätigkeiten, Arbeitsplätze und Berufsbilder entstünden, es sei aber auch damit zu rechnen, dass bestimmte Tätigkeiten wegfielen. „Ich glaube, dass viele kognitive und manuelle Routinetätigkeiten – selbst in komplexen Bereichen – zukünftig von ‚Kollege Roboter‘ und ‚Kollege Algorithmus‘ übernommen werden.“ Die Frage sei dann, welche Alternativen den Betroffenen geboten würden. „In diesem Zusammenhang könnte sich die demografische Entwicklung Deutschlands als ein wahrer Glücksfall erweisen.“ Zudem könnten selbst negative Beschäftigungseffekte Vorteile mit sich bringen, so Rump. „Wenn wir es schaffen, das Mehr an Zeit, das ein negativer Beschäftigungseffekt mit sich bringt, clever zu investieren, so können wir daraus am Ende des Tages wieder einen neuen positiven Effekt generieren.“


Wie sehen Jobmodelle der Zukunft aus?

Bei dem ersten, durch das Publikum gewählte Thema, müsse man grundsätzlich zwei Blickwinkel einnehmen, so Rump. Zum einen den der Kompetenzen und Qualifikationen und zum anderen den der Arbeitsorganisation. Im Hinblick auf Kompetenzen und Qualifikationen beobachte man zunehmend ein Generalistentum. „Ein adäquates Fachwissen wird zwar weiterhin eine zentrale Rolle spielen, jedoch wird es zunehmend wichtiger, generalistisch aufgestellt zu sein, sodass man leichter zwischen verschiedenen Aufgabenstellungen und Projekten rotieren kann.“ Zudem brauche man neben einer soliden IT-Basiskompetenz und einer medialen Kompetenz auch ein ganzes Set an überfachlichen Kompetenzen, wie zum Beispiel Lernbereitschaft, Selbstmanagement, Partizipation oder Entscheidungsfähigkeit. Beim Thema Arbeitsorganisation müsse man sich eine ganz grundsätzliche Frage stellen: „Werden wir in Zukunft noch »den« unbefristeten Arbeitsvertrag in Vollzeit, an einem Ort, bei einem Arbeitgeber sehen oder müssen wir über variable Arbeitsmodelle nachdenken?“ In diesem Zusammenhang spiele das Thema Flexibilität und Souveränität von Zeit eine sehr wichtige Rolle, da man sich andernfalls bei steigender Geschwindigkeit, zunehmender Vernetzung und Komplexitätsdichte schnell wie der „Hamster im Rad“ fühle.

„Wenn in Deutschland jemand als freier Mitarbeiter oder über eine Arbeitnehmerüberlassung beschäftigt ist, so fallen schnell Worte wie ‚prekär‘, ‚zweitklassig‘ oder ähnliches“, konstatierte Kohl-Boas. Dieses Bild habe sich jedoch in einigen Bereichen grundlegend verändert. In der IT und kreativen Berufen wollten viele gar nicht in einem klassischen Arbeitsverhältnis arbeiten. „Für uns schreiben Journalisten, die möchten diese Woche für uns arbeiten, nächste Woche vielleicht für die Süddeutsche und danach wieder für uns.“ Diese Menschen gegen ihren Willen vertraglich an sich binden zu wollen mache überhaupt keinen Sinn. Es müsse vor allem ein differenzierendes Verständnis in der Gesellschaft geschaffen werden. „Heutzutage nicht festangestellt zu sein bedeutet nicht per se zweitklassig zu sein, sondern lediglich sich in anderen Rahmenbedingungen zu bewegen.“

In diesem Zusammenhang erinnerte ein Beitrag aus dem Publikum an jene, die von der Digitalisierung bislang weitgehend unberührt seien. „Wenn wir den Blick einmal auf den gewerblichen Bereich richten, so merken wir schnell, dass uns unsere bisherigen Überlegungen vielerorts wenig weiterhelfen. Wir brauchen auch Arbeitsmodelle für jene, die – salopp gesagt – kochen, putzen, Schmiere stehen!“


Recrutainment – Müssen sich Personalabteilungen zukünftig umstellen?

Frank Kohl-Boas verwies darauf, dass Recruiting nicht zwingend unterhaltend sein müsse. Es gehe vielmehr darum, sich auf Augenhöhe zu begegnen und als Arbeitgeber authentisch zu sein. Auch müsse man sich genau überlegen »wer« die Kandidatinnen und Kandidaten »wie« auswähle. „Wenn Schmitt immer nur Schmittchen einstellt, dann haben Sie langfristig ein Problem.“ Ein konsensbasierter Auswahlprozess, bei dem eben auch Mitarbeitende eingestellt würden, die besser seien als man selbst, bewirke sehr viel mehr als ein unterhaltendes Recruiting.

Jutta Rump hinterfragte das Thema gleichermaßen. „Sollen Recruiter jetzt tatsächlich zu Entertainern werden?“ Wenn das das Ziel sei, so müssten Personalabteilungen langfristig auch die Rolle von Eventmanagern einnehmen. „Ich frage mich, ob das wirklich Sinn der Sache ist.“ Beim Thema Recruiting gehe es vielmehr darum, die Mitarbeitenden zu finden, die genau passend seien. Der oder die Beschäftigte müsse voller Inbrunst sagen können: „Ich bin stolz, hier zu sein!“ Dieses Ziel erreiche man nicht mal eben durch einen unterhaltsamen Rekrutierungsprozess. Es gelte, einen Dreiklang aus dem Handeln der Personalabteilung, der Führungskräfte und der Unternehmenskultur herzustellen, um so bei potenziellen Mitarbeitenden den Wunsch zu wecken, in genau diesem Unternehmen arbeiten zu wollen, so Rump.


Führungserfolg – Ist er größer, wenn Mitarbeitende ihre Führungskräfte selbst wählen?

Das Thema Führung bezeichnete Kohl-Boas als größtes Rad, welches man zur Beeinflussung in einem Unternehmen drehen könne. Es käme dabei allerdings weniger darauf an, ob eine Führungskraft direkt von den Mitarbeitenden gewählt sei. „Heutzutage ist es doch viel wichtiger, dass sie auch mal ehrlich sagen kann: ‚Ich weiß auch nicht alles und ich kann unsere Geschäftsentwicklung nicht mehr auf drei oder fünf Jahre planen‘.“ Führen sei eine schwere Aufgabe, bei der es vor allem darum gehe, sich und seine Belegschaft auf die wahrscheinlichsten Szenarien vorzubereiten, so Kohl-Boas.

Jutta Rump führte an, dass sie mit diesem Thema bislang positive Erfahrungen gemacht habe. „In einer Hochschullandschaft werden ohnehin die meisten Führungskräfte gewählt. Ich habe nicht den Eindruck, dass das so schlecht läuft.“ Dieses Vorgehen könne man jedoch nicht 1:1 auf jedes Unternehmen übertragen. „Es gibt Mitarbeitende, die möchten ihre Führungskraft überhaupt nicht wählen und schon gar nicht in deren Entscheidungsfindung involviert sein.“ Für viele sei es – gerade in einer schnelllebigen Welt – wichtig zu wissen, dass es jemanden gebe, der ihnen die kritischen Entscheidungen abnehme, so Rump.

 

Frank Kohl-Boas leitet den Bereich Personal und Recht der DIE ZEIT-Verlagsgruppe. Zuvor war er Personalchef für Nord-, Ost- und Zentraleuropa bei Google. Zudem war er an verschiedenen Standorten in Deutschland und im Ausland für Coca-Cola, Shell und Unilever tätig.

Jutta Rump ist Professorin für Allgemeine Betriebswirtschaftslehre, insbesondere Internationales Personalmanagement und Organisationsentwicklung an der Hochschule für Wirtschaft und Gesellschaft Ludwigshafen. Daneben leitet sie das Institut für Beschäftigung und Employability IBE, das den Schwerpunkt seiner Forschungsarbeit auf personalwirtschaftliche, arbeitsmarktpolitische und beschäftigungsrelevante Fragestellungen legt.

 

Die 11. Ludwigshafener Personalgespräche wurden mit freundlicher Unterstützung der folgenden Sponsoren ausgerichtet: